如何尋求合適的人才是一門大學問。剛開始時，誰都不知道人才在哪裡，我們可以針對工作的性質與內容需求開出條件，列出求才的標準，再透過廣告刊登公開招聘，或是親友介紹推薦。至於如何從許多應徵者當中，挑選出適任的人，這就要看面試者的眼光了。

首先，是第一印象。第二，要考慮這個應徵者所具備的條件如何？第三，要仔細觀察他的各種反應。第四，則要看他的應徵意願如何？是不是很誠懇？其中，誠懇是最重要的條件，技能專業反而次之。技術不足可以加強訓練，如果專業才能夠，但是忠誠度不足，進了公司之後會為公司帶來許多麻煩。

忠誠度在一時之間很難透過面談就判斷出來，必須靠運氣、靠感覺。人與人之間的緣分也有舉足輕重的影響，有福報的人在徵人時，一看就看準了；而沒有福報的人，看人全都看走眼了，這是沒有辦法的事。有福報的人會吸引有能力、忠誠度高的有緣人來，而且進了公司以後，他的心不會隨人事變化而浮動，能夠長久待下來。

如果是基層人員，公司必須要培養他，不要擔心會花費太多時間或資源，也不要擔心培養起來後，他會離開公司。職前培訓、在職訓練都不能少，培訓期間有些人會被自然淘汰，留下的就是可用之人。一經錄用，要把他當成是自己的家人，不僅要在工作上扶助他，也要時時留意他的身心狀況，甚至還要照顧到他的家庭。在這樣的推誠置腹、無微不至的關懷之下，還需要擔心部屬跳槽嗎？如果只給他普通的薪水，又不關心他的生活，那麼他願意在這個公司待多久就很難說了。

所以，薪水多少是其次，真心的關懷才能留住人才，只要員工能夠感受到你的體貼及關心，他就能從基層做起，經過時間的磨練，便可以培養出最忠誠、最可靠、最好的人才。我的一個皈依弟子，也是一位大企業家，他就主張人才出於內部，一定要從基層慢慢培養起來。

當然，有些不懂感恩的人，不管你花了多少心血、對他多麼照顧，他還是說走就走、說變就變。要坦然地將它視為意料中的事，因為人心難測，發生這種事情在所難免。雖然如此，我們也不應對其它人失去信心，仍然要一本初衷，繼續關懷、培養、照顧屬下。換個角度想，會流失的就表示是不可靠的人，遲早他都會離開，倒不如慷慨大方地讓他走。我們培養出的人才，能到其它單位、其它公司服務，何嘗不是一件好事？這也可以算是我們對社會所做的一種培養人才的奉獻。

工作自在語：

薪水多少是其次，真心的關懷才能留住人才，只要員工能夠感受到你的體貼及關心，他就能從基層做起，經過時間的磨練，便可以培養出最忠誠、最可靠、最好的人才。